Bài viết này được trích từ chương 6 của Cẩm nang của nhà tuyển dụng: Hướng dẫn tìm nguồn, lựa chọn và thu hút nhân tài (The Recruiter's Handbook: A Complete Guide for Sourcing, Selecting, and Engaging the Best Talent - SHRM, 2018)
Thông thường sẽ có 3 sự lựa chọn cho doanh nghiệp đang cần nhân tài: “BUY - MUA”, “BUILD - ĐÀO TẠO” VÀ “BORROW - MƯỢN”. Chúng ta có thể hiểu thủ thuật 3B này như sau
- “BUY - MUA” - Tuyển dụng nhân sự
- “BUILD - ĐÀO TẠO” - Đào tạo nhân viên để đảm nhận vai trò mới
- “BORROW - MƯỢN” - Thuê freelancer hoặc tư vấn viên để thực hiện dự án
Tuy nhiên, mỗi thủ thuật đều có điểm mạnh và yếu của nó.
THỦ THUẬT 3B TRONG XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG
1. Dùng “BUY” để tìm nhân tài
Một trong những lợi ích vốn có từ việc tuyển dụng nhân tài là doanh nghiệp có thể bổ sung những kỹ năng cũng như kinh nghiệm mà doanh nghiệp đang thiếu. Nếu doanh nghiệp đang trong kế hoạch phát triển dự án mới hoặc mở rộng quy mô hiển nhiên sẽ cần đến các cấp quản lý có kinh nghiệm dày dặn để điều phối.
Ngoài ra, tuyển dụng thêm nhân sự như cách thổi làn gió mới vào doanh nghiệp vậy, có thể đưa ra được thêm nhiều khía cạnh cũng như nhiều quan điểm mới mẻ.
Một thực tế trong kinh doanh là những doanh nghiệp phát triển hiện nay là nhờ vào nguồn nhân lực được đổi mới nhờ đó doanh nghiệp mới thích nghi được với xu thế và phát triển lên tầm cao mới.
Nhược điểm của tuyển dụng nhân tài chính là chi phí. Nhân tài đặt cơ hội thăng tiến - chế độ phúc lợi - lương làm tiêu chí cũng vì điều này các doanh nghiệp luôn phải trong tư thế cạnh tranh một là để giữ chân nhân tài ở lại hai là thu hút nhân tài về với doanh nghiệp của mình.
Tiếp đến là nhược điểm về văn hóa, ngay cả khi doanh nghiệp có thương hiệu tuyển dụng uy tín những người mới có thể không thích nghi được hoặc không biết gì về văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp.
Vì vậy, việc tuyển dụng nhân tài không phải chỉ là tìm người giỏi mà người đó còn phải phù hợp với doanh nghiệp đó mới là mẫu nhân tài lý tưởng mà mọi doanh nghiệp nên hướng tới.
2. Đáp ứng nhu cầu của nguồn nhân lực để thực hiện chiến lược “BUILD”
Doanh nghiệp muốn đào tạo nhân tài phải tập trung xây dựng các kỹ năng và kinh nghiệm theo nhu cầu của nhân viên. Đây là một cách tận dụng nguồn nhân lực cực kỳ tốt của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân tài có thể ít tốn kém hơn so với tuyển dụng thêm nhân viên mới hoặc thuê chuyên viên dịch vụ từ bên ngoài.
Không chỉ vậy đào tạo nguồn nhân lực còn tạo cơ hội cho nhân viên được thăng tiến trong nghề, tạo tác động tích cực đến mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp.
Nhân viên sẽ hiểu rằng doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư cho họ, tạo cơ hội cho họ thăng tiến và công nhận sự cống hiến của họ.
Mặt khác, việc đào tạo này tốn thời gian và thực hiện lâu dài, đôi khi kết quả đạt được không như mong muốn.
Vì vậy, cần phải xác định mục tiêu và nhu cầu của nhân viên là người tiếp nhận đào tạo. Nắm được hành vi và năng lực, doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Điều quan trọng, doanh nghiệp bắt buộc phải lưu ý khi thực hiện đào tạo nhân viên nội bộ là lên kế hoạch đào tạo hợp lý, các chương trình đào tạo kỹ năng cần phải xuất phát từ nhu cầu của nhân viên, bởi vì họ là người tiếp nhận việc đào tạo có hiệu quả hay không hơn một nửa là đến từ nhân viên.
Điều quan trọng nhất trong chiến thuật đào tạo nguồn lực chính là phải xây dựng hiệu quả chiến lược về lâu dài. Việc này tạo khung thời gian cố định cho doanh nghiệp phân bố nguồn lực để đào tạo.
Chiến lược đào tạo nhân viên hoạt động hiệu quả khi nguồn nhân lực được ổn định, rõ ràng doanh nghiệp không muốn đào tạo nhân viên để rồi họ rời công ty. Song song với việc đào tạo, việc làm thế nào để giữ chân họ lại là một bài toán tiếp của doanh nghiệp. Đừng sợ việc “bị săn nhân viên” thực tế mà nói việc đào tạo và phát triển nhân tài là cách để doanh nghiệp giữ chân và tạo mối quan hệ khăng khít giữa nhân viên và doanh nghiệp.
Có một việc doanh nghiệp thường lãng quên là đào tạo đội ngũ kế thừa, tốt hơn hết là ngay từ bây giờ doanh nghiệp nên lên kế hoạch kế nhiệm vì nó cần thời gian để quan sát và phát hiện người phù hợp.
Thời điểm vàng để xây dựng chiến lược đào tạo đội ngũ nhân tài chính là lúc doanh nghiệp chủ động giải quyết các vấn đề về nhân sự. Lập kế hoạch trước và đưa ra chiến lược xây dựng từ trước cả khi bạn cần dùng đến.
3.“BORROW” Mượn người từ bên ngoài để đáp ứng tạm nhu cầu nhân sự
Thay vì phải thuê một nhân viên toàn thời gian, nhiều doanh nghiệp thường chọn thuê các freelancer, nhà thầu hoặc cố vân bên ngoài để phục vụ cho các nhu cầu chuyên biệt của doanh nghiệp. Ngoài ra, còn có nhân viên hợp đồng, nhân viên thời vụ, nhân viên bán thời gian.
Để thực hiện chiến thuật này thành công, doanh nghiệp cần phải xem xét “nhân viên dự phòng” là yếu tố thiết yếu trong chiến lược nhân sự.
Lợi thế lớn nhất của chiến thuật này là các nguồn lực được sử dụng hợp lý, doanh nghiệp chỉ cần khi nào có nhu cầu. Ngoài ra, các công ty có thể dùng để “thu hút nhân tài” một số nhân viên từ các doanh nghiệp khác có nhu cầu tìm một công viên bên ngoài (công việc phụ) chúng ta có thể tận dụng để chiêu mộ nhân tài về với doanh nghiệp sau thời gian hợp tác ngắn hạn đó.
Tuy nhiên, giữ hòa khí giữ nhân viên tạm thời và nhân viên toàn thời gian là một thử thách, lợi ích của chiến thuật này là doanh nghiệp luôn có những người lành nghề, kinh nghiệm đa dạng và họ sẵn sàng làm việc khi được yêu cầu. Đồng thời, doanh nghiệp có thể lựa chọn được thêm nhiều nhân tài đa dạng và giữ chân họ lại.
Đây cũng hình thành mối đe dọa đối với nhân viên hiện tại, họ sợ mình sẽ bị mất cơ hội nên họ thường xuyên cảm thấy bị đe dọa bởi các nhân viên tạm thời này.
Doanh nghiệp nên duy trì sự kết nối giữa cảm hai bên khi cùng thực hiện dự án, đây là kỹ năng cần được phát triển ở mọi cấp độ, người quản lý nắm vai trò điều phối không chỉ trong việc quản lý và điều hành dự án mà còn cả hòa khí giữa cả hai bên nhân viên.
Nguồn: Bcc
